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民营企业薪资特点

	与国有企业、外资企业相比，民营（私营）企业在薪资管理制度上具有如下特点：　　第一，分配灵活，直接与效益挂钩。目前民营（私营）企业的薪资分配形式主要分为三大类：一是底薪＋提成制（或效益奖）；二是底薪＋提成＋年底分红（或赠股份）；三是无底薪，完全采取业绩提成制。无论是何种形式，其出发点都是以效益为根本，没有企业效益就没有个人效益。　　由于民营（私营）企业没有条条框框，也不受传统观念的束缚，所以在底薪与提成比例上有很大的灵活性。例如，为鼓励销售人员努力开发市场，企业可在底薪不高的前提下确定高比率的业绩提成；为了在人才市场上与国企、外企争夺高级人才，企业经营者可自主决定在底薪和业绩奖励上采取“双高”政策，即高底薪＋高提成奖励。　　其次，企业内部薪资水平落差较大，不搞平均主义。民营（私营）企业中，市场销售开发人员与一般操作人员或一般管理人员的薪资制度完全不同。市场销售开发人员的月薪可达五六千元，而办公室打字员、接待员或流水线操作工可能只拿相对固定的数百元工资。　　由于用人机制灵活，多数民营（私营）企业经营者较少带有国企常有的平衡观念或平均分配思想。员工在企业做出多少贡献，就能得到多少报酬，这已成为民营（私营）企业主的共识。即使是同一名员工，每个月、每个阶段因其表现或业绩不同，薪资数也有着明显差别。例如，一名销售员当月销售业绩出色，可得高报酬；次月业绩较差，则其薪资数很可能低于一般操作工。　　目前在民营（私营）企业中能得高薪的主要有三类人员：科研项目或产品开发人员、销售人员、高层管理人员。薪资较低的是流水线操作工、办公室接待员、打字员及一般文员。两者的薪资相比较，一般存在着３～１０倍的差距。　　第三，自主性大，束缚少。民营（私营）企业不像国企那样受许多上下左右复杂关系的牵制，决定薪酬制度时可以不考虑员工身份、资格、资历、上下级关系等；由于没有“上级主管部门”，外界干涉也较少。过去，大学生分配进国企，一定要按国家标准定级、定工资标准；现在的民营（私营）企业则不受这种限制，可以根据自身条件和市场行情自主决定其薪酬数。　　第四，随意性较大。虽说民营（私营）企业薪资分配灵活，束缚较少，但同时有着随意性大的明显缺点。尽管目前民营（私营）企业正在茁壮成长，但多数仍属中小型规模，许多企业缺乏甚至根本没有规范性管理。由于缺乏薪资管理方面的规范化和制度化，企业经营者在薪资分配水平、薪资分配权限等方面常表现出较大的随意性，许多民营（私营）企业是老板或经营者一人说了算，出乎尔反乎尔的现象也不少。　　第五，保障性相对较差。由于民营（私营）企业在薪资分配与管理上常表现出较大的随意性，员工薪资及其它利益很可能受到影响，有些企业存在着拖延发放工资、无故克扣工资奖金等现象，个别民营（私营）企业甚至不缴或少缴员工的保险金。发布时间：2010-07-23

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