2、雇用的是技能，而不是态度。如果不投入使用，技能和知识一无是处。如果不和别人分享，经验就毫无用处。你的企业规模越小，你就越有可能成为所在领域的专家；将这些技能教授给其他人比较容易。但是你无法培训出热情，扎实的工作精神和出色的人际交往能力—而这些特征比应试者具备的任何技能都更为重要。（根据这项领导力智商研究，只有11%的新晋员工因技术能力不足，在头18个月被炒鱿鱼）。

相反：毫无疑问的是，总是以态度决定雇用。缺乏某类硬技能的应试者引起人们的关注；缺乏人际交往能力的应试者坚决不予以考虑。

    3、推销你的公司。你绝对需要想为你工作的员工。这是上天的恩赐。但永远不要试图把应试者推销给你的公司。为什么？1）优秀的应试者做了他们的准备工作；他们知道你的公司是否是个不错的选择，而且2）你从一开始就扭曲了员工/雇主的关系。对能够获得首次参加工作的机会心存感激的员工，和感觉她加入你的团队是给你帮忙的员工有很大区别。

    相反：描述职位，描述你的公司，回答问题，真实并且直率，让应试者作出明智的决定……但永远不要推销。合适的应试者鉴别出合适的机会。

     4、雇用朋友和家人。我知道：一些成功的企业看起来像一个永久的家庭聚会。不过，要小心。在进行推荐时，有些员工会夸大家庭成员的资格。他们可能是为公司考虑，但他们帮助家庭成员摆脱困难的愿望并不总是和你雇用出色员工的需要相一致。再加上朋友和家人在工作之外会相互打交道，这也增加了人际冲突的可能性。公司规模越小，造成的潜在影响就越大。还有一件事情：一家五个人的企业中的两兄弟行使的权力可能比你更有效。

    相反：要么设立一项适当的政策，比如“在同一部门不允许有家庭成员”，要么进行非常全面的应试者评估工作。一般情况下，建立和遵守一项政策是最干净的解决方案，如果仅仅因为你似乎永远都不会赞成一位员工采访另一位朋友的请求。

     5、忽略直觉。没有什么一次正式而全面的招聘过程更有效的了—除了有时候的直觉。始终在定性的考虑之外权衡印象。并且随时进行少许“测试”。我总是带管理应试者对我们的制造工厂进行一次非正式的参观。员工有时候会打断我，问个问题；我停下来，因为员工永远是第一位的。一位因打断而表现出恼怒或沮丧的应试者是个让人担心的原因。这对努力奋斗的员工同样如此，说的是在累积箱子过程中落后的人。在仍然和候选者谈话的过程中，我会自然地努力投入。大多数人会同样努力投入，一些人不自然地明显尝试给人留下印象，其他人自然地不受此影响。

来源：永康广电网 (ykntv.com)   永康人才网/缙云人才网/武义人才网   编辑：小胡